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Wie kann ein Unternehmen Mitarbeiter dauerhaft motivieren?

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Ein Elefant ist kein Turnierpferd

Wie kann ein Unternehmen Mitarbeiter dauerhaft motivieren?

Das ist doch supereinfach!

Eingangs sei erwähnt: Es geht um motivieren und nicht um animieren!

Zutatenliste:

  1. Wenn die Mitarbeiter Sinn in ihrer Arbeit sehen, dann hat man‘s fast schon geschafft.
    Noch ausgeprägter als vor ein paar Jahren suchen Berufsanfänger nach echter Erfüllung und Sinn im Job und erst in zweiter Linie nach monetärer Sicherheit.
  2. Wenn Mitarbeiter selbst in Entscheidungen, in fachliche und unternehmerische Prozesse eingebunden werden, dann ist die Identifikation mit dem Arbeitgeber und den Aufgaben einfach höher.
    Unterschiedliche Studien zeigen, dass die Mitarbeiterzufriedenheit steigt, je mehr die Mitarbeiter bei Herausforderungen involviert werden.
  3. Dann streuselt man noch eine Prise Kommunikation und Wertschätzung drüber, sozusagen das Topping auf dem Cupcake und – schwupps – ist das Problem gelöst.
    Hierbei geht es nicht um ein hierarchisches Lob vom Chef, sondern auch um die gegenseitige Achtung der Leistungen und Position im Unternehmen.

Kraut und Rüben statt kräftiger Obstbäume

Wie kommt man aber dahin, wenn man das Gefühl hat, die Mitarbeiter sind nur sehr zäh bei der Sache?

Meist ist das Unternehmen insgesamt ziemlich durcheinander und man muss sich eingestehen, dass man gar nicht weiß wo man anfangen soll mit dem Aufräumen. Die Struktur des Unternehmens, die Werte, die Ausrichtung haben sich nach dem Prinzip Wildwuchs entwickelt und jetzt ist guter Rat teuer. Oder?

Tatsächlich kann man die Lösung im eigenen Unternehmen finden, indem man mit Hilfe der Mitarbeiter, ihrer Expertise, Erfahrungen und etwas Moderation die Herausforderungen des Unternehmens aufdeckt, Handlungsfelder definiert und zur Implementierung direkt einzelne Projekte in die Hand aller Mitarbeiter legt.
Hinterfragen und Bewusstmachen ist der erste Schritt.

Statt mit experimentellen Backen gelingt das hervorragend und schmackhaft mit den Aufbruch-Workshops von ellys-ocean.de. (An dieser Stelle bitte eine hübsche Dame vorstellen, die mit Zahnpastalächeln ein Paket Unternehmenskultur in die Kamera hält.)

Fälle aus der Praxis: Ein optimales Team, aber …

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Vergiftet: Feedback- und Fehlerkultur

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Wertschätzende achtsame empathische konstruktive Kommunikation und Diskussion. Wow! Vorbildlich!

Aber irgendwo muss Platz sein für ein kräftiges „Verf****, Sch****, F***1“ oder andere befreiende Kraftausdrücke, denn ein reinigendes ehrliches Gewitter gehört zum Leben dazu. Um das deutlich zu sagen: Wir empfehlen nicht, im strafrechtliche relevanten Bereich beleidigend zu werden, aber deutlich zu sagen, was ist, um Lösungen zu finden.

Denn das ist das große Problem. Sachliche, aber deutliche Kritik findet nicht mehr statt. Kritik wird zurückgestellt oder so sehr in Watte gepackt, dass von der angemessenen Schärfe nichts mehr übrigbleibt. Emotionen weggepackt. Man nennt es professionelles Verhalten, aber es ist toxisch.

Streng nach dem Motto „Worüber man nicht redet, das findet nicht statt“ brodelt es im Untergrund, bis es plötzlich eklig herausplatzt.

Dann geht es meist um Schuld und nicht um Lösung und Fortschritt. Schon lange wird nicht mehr aus Fehlern gelernt oder gesund gestritten.

„Wie fühlen wir uns heute?“

Gleiches gilt für das Mitarbeiterfeedback, das sich die Führungskraft für das Jahresgespräch aufbewahrt. Einmal im Jahr steht der Mitarbeiter im Fokus und die Beurteilung, die meist von den jüngsten Ereignissen gefärbt ist. Wieso nicht sofort loben oder kritisieren, wenn Anlass besteht? 365 Tage im Jahr? Und zwar in beide Richtungen von Chef zu Mitarbeiter und umgekehrt. Und dann ist es auch innerhalb des Teams sinnvoll, auf Stärken und Schwächen zu schauen.

Das wichtigste Werkzeug in Unternehmen ist Kommunikation. Wir brauchen die „wir haben uns alle lieb“-Version, aber noch viel mehr die „Sind wir mal ehrlich: Das war Scheiße“-Variante, denn nur so

  • weiß jeder, woran er ist,
  • kann man einander vertrauen,
  • ist Entwicklung und Veränderung möglich.

Es braucht eine Weile, das Unternehmen wieder in eine anständige ehrliche Feedbackkultur zu führen, aber es ist nicht unmöglich, denn letztlich erleichtert Offenheit ungemein.

„Kann man so machen, dann ist es aber scheiße.“

Versuchen Sie mal, Fehler zu feiern! „Super, Herr Müller, dass sie diese Woche die Beschwerde von dem Bauherrn bekommen haben! So konnten wir feststellen, dass unsere Bestellprozesse für Dachziegel optimiert werden müssen.“

Frage an alle: „Was könnten wir da verändern? Wer hat Ideen?“ So geschieht kontinuierliche Unternehmensentwicklung.

Ebenso: „Frau Müller, dieser Stapel Beschwerden kam durch nicht eingehaltene Terminzusagen von Ihnen. Müssen wir vielleicht die Arbeit anders verteilen? Oder brauchen Sie fachliche Unterstützung, weil Sie sich vielleicht noch nicht sicher fühlen in Ihrer neuen Aufgabe?“

Farge an alle: „Wer kann Frau Müller diese Woche unterstützen? Wie können wir die Situation entlasten?“ So geschieht kontinuierliche Personalentwicklung.

Nutzen sie einen Aufbruchworkshop bei ellys-ocean.de, um anhand einer individuellen Herausforderung Ihres Unternehmens gemeinsam ein neues Mindset kennenzulernen.

1) Bei Bedarf lassen wir Ihnen gerne die vervollständigten Begriffe zukommen. Bitte schreiben Sie hierzu an sos@ellys-ocean.de

 

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Kikifatz oder Nordstern

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Unternehmenskultur – wieder so ein Buzzword, die wortgewordene Sau, die durchs Büro getrieben wird?

Wer das denkt, kann sich gerne mit denen zusammentun, die dachte, Wasser auf der Haut mache sie krank, Blei und Quecksilber aber gesund. Wer das glaubte, fand vor wenigen hunderten Jahren noch eifrige Zustimmung.

Ähnliches gilt für Unternehmenskultur. Die einen glauben, sich Gedanken darum zu machen, sei überflüssig. Die anderen haben längst verstanden, dass jedes Unternehmen einen eigene Kultur hat – ob es will oder nicht. Aber ohne Zutun ist sie selten eine gute.

Was genau ist eine Unternehmenskultur?

Fernab jeder wissenschaftlichen Definition: Jede Organisation erschafft allein durch das Aufeinandertreffen von Menschen ein bestimmtes Verhalten, Rituale, Prozesse und eine Wertekultur.

Ebenso wenig wie man Jugendlichen ihre Jugendkultur lehren muss, entsteht eine Unternehmenskultur durch Vorgaben. Sie entsteht durch Gegebenheiten, Umstände, das Verhalten der Vorbilder und anderen – meist entweder als Nachahmung oder als Protest darauf.

Beispiel: Die Kantine eine Unternehmens. Es ist eine Frage der Unternehmenskultur, ob sich der C-Level-Manager neben dem Azubi platziert und ob sie ins Gespräch kommen.

Beispiel: Die Kommunikation mit Kunden. Es ist eine Frage der Unternehmenskultur, wer die Verantwortung für Fehler übernimmt und ob der Kunde überhaupt davon erfährt, was passiert ist.

Beispiel: Die Entscheidungsfindung. Es ist eine Frage der Unternehmenskultur, ob Strategie und Fortschritt von demjenigen bestimmt wird, der am lautesten auf seine Brust trommelt oder ob fachübergreifend Know-how und Ideen eine Entscheidung herbeiführen, an der alle beteiligt waren (wie es in unseren Entscheidungsworkshops geschieht).

Beispiel: Die Werte und Ziele eines Unternehmens. Es ist eine Frage der Unternehmenskultur, welche Werte und Ziele das Unternehmen hochhält, was ihm ein Nordstern ist und ob sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darauf einnorden.

Fazit: Wo auch immer Menschen unterwegs sind, bestimmt ihr Verständnis von kulturellen Verhaltensweisen, wie sie sich verhalten. Und Unternehmen tun gut daran, eine Kultur zu fördern, die Engagement, Motivation und Identifikation dauerhaft sichert. Zum Wohle der Mitarbeiter, der Kunden, der Lieferanten und eines prosperierenden Unternehmens.

Wie das auch in Ihrem Unternehmen gelingt? Lassen Sie uns darüber sprechen.

Kostenlos und unverbindlich.

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Ja, wer führt denn da?

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Ja, wer führt denn da?

Interessanterweise scheint das Führen anderer Menschen, das ultimative Zeichen für beruflichen Erfolg zu sein. Hast Du 2 Mitarbeiter unter Dir, wirst Du vielleicht noch belächelt, sind es 20 nimmt man Dich ernst und bei 250 hast Du es definitiv geschafft.

In den meisten Fällen ist der Grund für eine Beförderung in eine Führungsposition aber die fachliche Expertise und nicht die sogenannten human skills. Bildhaft: Der Nerd löst jedes komplizierte fachliche Problem, hat aber null Empathie für Konflikte seiner Kollegen. Sollte er Führungskraft werden? Ja und nein!

Führung ist eins der facettenreichsten Themen, die es im Unternehmen gibt. Es hängt an so unglaublich vielen Variablen, dass es letztlich kein Rezept für gute Führung gibt und es birgt wahnsinnig viel Konfliktpotenzial.

Natürlich entscheiden sich Unternehmen für Führungsstrukturen und damit in gewisser Weise auch für einen Führungsstil, aber dann kommt der Persönlichkeitsfaktor aller Beteiligten dazu –Führungskraft und Mitarbeiter – wird kräftig durchgemischt und dann ist guter Rat teuer.

Was funktioniert in Ihrem Unternehmen am besten? Was sollte man sich grundlegend anschauen?
Eine kleine Auswahl von Fragen, die uns immer wieder begegnen.

  • Sollten die fachlich kompetentesten Mitarbeiter Führungskraft werden?
  • Sind Teamentscheidungen immer so begrüßenswert?
  • Ist autoritärer Führungsstil nicht mitunter auch sehr befreiend, weil die Marschroute immer klar ist?
  • Kann man Führung lernen?
  • Wie begleitet man einen Mitarbeiter in eine Führungsrolle?
  • Welchen Verantwortungsrahmen steckt man für eine Führungskraft?
  • Führen auf Probe und dann wieder zurück?
  • Sind bisherige hierarchische Strukturen noch zeitgemäß?
  • Wie ändern wir eine Führungskultur bei Betriebsübergabe?

Auch Führung kann ein Thema sein, das unter Einbindung der Mitarbeiter neu aufgesetzt werden kann. Nutzen Sie dafür einen unserer Aufbruchworkshops bei www.ellys-ocean.de.

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Inklusion und Diversity

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Inklusion und Diversity

Warum ist es so wichtig sind diese Themen in Unternehmen zu integrieren, obgleich sich nicht jeder „betroffen“ fühlt?

Wenn es Themen gibt, mit dem jedes Unternehmen sich durchs Dorf treiben lassen und so richtig die Finger verbrennen kann, dann sind es Inklusion und Diversity.

Gesellschaftlich, medial und politisch so richtig aufgepeitscht, kann man es niemand recht machen und nicht schnell genug unternehmerisch umsetzen, was schon lange selbstverständlich sein könnte.

Es ist etwas, was kontinuierliche Arbeit erfordert, denn Unternehmenskultur entscheidet man nicht.

Man kann planen, Gebäude und Arbeitsplätze barrierefrei zu gestalten, man kann nicht planen von einem auf den anderen Tag eine vorurteilsfreie, offene Haltung einzunehmen. Das braucht Bewusstmachen und Übung – bis es in eine Selbstverständlichkeit übergeht.

Längst steht fest, dass Unternehmen von der Vielfalt seiner Mitarbeiter profitieren.

  • Mit der Vielfalt zieht Kreativität, Innovation, Wissen, neue Perspektiven und ein hoher Grad der Identifikation ins Unternehmen ein.
  • Es entsteht guter Nährboden für höhere Umsätze und Gewinne und gleichermaßen ein atmosphärischer Faktor, der zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit und weniger Krankheitsfällen führt.
  • Vielfalt zahlt auf die Arbeitgebermarke – das Employer Branding – ein und hebt das Profil des Unternehmens für den Arbeitsmarkt.

Ohne Not möchte niemand das Thema vorantreiben, dabei gibt es den Teams die Gelegenheit, sich nochmal ganz intensiv mit der Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers auseinanderzusetzen und wirklich Einfluss zu nehmen. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter auf der Entwicklung einer gemeinsamen diversen und inklusionsfreundlichen Haltung von Anfang an mit.
Entwickeln Sie beispielsweise in Aufbruchworkshops Ihre Produkte und Dienstleistungen für außergewöhnliche Zielgruppen neu, um ein gemeinsames neues Bewusstsein zu bekommen.

Randbemerkung: Inklusion und Diversity werden nicht selten als „Chichi“ belächelt – bis man selbst betroffen ist und wegen eines Schicksalsschlags selbst nicht mehr eigenständig die Treppe zu seinem Büro erklimmen oder in der Produktionshalle stehen kann.

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